fbpx

Подход 2

Подход № 2. Превратим диагнозы в профессии

Ещё в IV веке до нашей эры греческий учёный Теофраст составил описание 31 типа характера. В начале ХХ века уже нашей эры изучение характеров стало осуществляться на систематической основе, возникшая наука получила название «характерология».

Тесты на психологический тип

За долгие годы лечения пациентов психологи накопили массу информации, которая позволяет строить различные типологии людей. Отсюда появились столь известные классификации, как экстраверт/интроверт, флегматик/холерик/сангвиник/меланхолик и множество других, которые используются в том числе и для профориентации.

Из личного опыта
В 2001 году создателю «Инженерии судьбы» удалось применить один лайфхак. Требовалось подобрать сотрудника в резерв юридического подразделения большой государственной организации.

Зарплаты тогда были маленькими, так что надежды на то, что на такую работу соблазнится выпускник очного отделения юридического вуза, не имелось никакой. Поэтому требовалось выбрать кого-то из младших сотрудников организации, для которых передвижение стало бы должностным ростом, с перспективой доучить.

Как была решена задача? Вначале составили перечень старших сотрудников организации, независимо от подразделений, которые могли бы подойти на искомую должность. Имея результаты их тестирований, удалось сформировать обобщённый психологический портрет желательного кандидата. По нему был выявлен перспективный сотрудник в подразделении… охраны, который трудится юристом до сих пор.

Наверх

* * *

Когда и почему это не работает

Главное узкое место тестов на психотип заключается в следующем: они работают, когда есть точное представление о том, какой психотип нужен для той или иной профессии. Таким образом, для целей профориентации необходимо хотя бы по самым массовым видам деятельности составить психологические профили их типичных представителей. Тогда можно будет давать разнарядки следующего типа: требуется повар – экстраверсия Х пунктов, доброжелательность Y, добросовестность Z и так далее. Как обстоит с этим дело? Очень скверно.

Помимо того, что профессии очень быстро меняются, есть ещё вот какая проблема: внутри одной профессии может быть огромное количество градаций. Мы уже видели в примере Е.А. Климова, как две работницы пользовались совершенно противоположными подходами в принятии решений по типологии Майерс-Бриггс. При этом они занимались одной и той же профессией (ткачество), и обе были в ней успешны. Какова тогда в данном случае польза от MBTI?

Наверх

* * *

Профориентация-лайт: тесты на доминирующий тип интеллекта

Часть специалистов считает, что если речь идёт только о профориентации, делать полный портрет личности ни к чему. Достаточно определить доминирующий тип интеллекта. В частности, Hermann Brain Dominance Instrument (HBDI) и модель DISC assessment позволяют выделить четыре типа интеллекта, которые хорошо сочетаются с теорией командных ролей. Согласно последней, в каждой успешной рабочей команде должны быть представлены 4 функции:

Командная роль Тип по HBDI Тип по DISC Тип по И. Адизесу
Генератор идей D - Imaginative thinking I - Влияющие E - Entrepreneuring
Коммуникатор C - Interpersonal thinking D - Доминирующие I - Integrating
Аналитик A - Analytical thinking C - Соответствующие A - Administering
Исполнитель B - Sequential thinking S - Постоянные P - Producing results

Снова из опыта основателя «Инженерии судьбы»: модель четырёх командных ролей очень хорошо зарекомендовала себя при постановке коллективной работы. Но именно по этой причине она имеет только очень косвенное отношение к профориентации.

Наверх

* * *

Почему и это не работает

Дело в том, что коллективная работа может встречаться в любой профессии. Если в коллективе учёных-микробиологов, например, соберутся только генераторы идей, результаты достигнуты не будут, потому что группа утонет в прожектах – ибо любым идеям нужна как минимум проверка. Если в целях проверки к генераторам идей добавить аналитиков, там ещё и переругаются все. Значит, потребуются также коммуникаторы, чтобы разнимать особо буйных. Наконец, без исполнителей элементарно некому будет доводить идеи до реализации.

Более того: в нашей практике ещё не встречались люди, в которых заложена способность к исполнению только одной командной роли. Как правило, в каждом имеется потенциал для двух командных ролей из четырёх. Зачем? А это адаптационный механизм, который позволяет людям задействовать те качества, которые необходимы по ситуации, в зависимости от состава коллектива. Процесс приспособления к среде происходит с любыми коллективами, какими бы однородными они первоначально не были.

Случай с отличниками
Допустим, в школьный класс набрали только отличников. И что, все дети в нём будут учиться только на отлично? Разумеется, что нет (снова личный опыт): класс довольно быстро поделится на лидеров, середняков и аутсайдеров. Учителей забудут предупредить, что коллектив собран только из отличников, поэтому худшим будут по привычке ставить двойки. Вскоре кто-то не выдержит конкуренции и перейдёт в более слабый класс. Директору школы надо будет пристроить вновь поступающих учеников, а один из классов недозаполнен, ибо оттуда бегут – поэтому новичков отправят к отличникам, независимо от уровня успеваемости. Так условия среды сами приведут к тому, что структура класса вновь станет неоднородной – будут и отличники, и двоечники.

А если каждому человеку доступно безболезненное выполнение половины командных ролей, то практического значения для профориентации тесты на тип интеллекта не имеют. Они годятся только для тактических целей организации работы коллектива здесь и сейчас.

Забавно, что в 2003 году основатель «Инженерии судьбы» имел беседу с президентом легендарного кадрового объединения «Метрополис» Валерием Поляковым, по ходу которой спросил о его отношении к психологическим тестам. В тот момент человек, которого называют «отцом» российского рекрутинга, ответил, что в его практике доказали свою полезность только тесты на выявление интеллектуальных способностей.