Подход № 2. Превратим диагнозы в профессии
Ещё в IV веке до нашей эры греческий учёный Теофраст составил описание 31 типа характера. В начале ХХ века уже нашей эры изучение характеров стало осуществляться на систематической основе, возникшая наука получила название «характерология».
Оглавление
Тесты на психологический тип
За долгие годы лечения пациентов психологи накопили массу информации, которая позволяет строить различные типологии людей. Отсюда появились столь известные классификации, как экстраверт/интроверт, флегматик/холерик/сангвиник/меланхолик и множество других, которые используются в том числе и для профориентации.
Первые профориентационные тесты опирались на классификацию психотипов, созданную швейцарским психиатром Карлом Густавом Юнгом. Такова наиболее распространённая методика – американский Myers-Briggs Type Indicator (MBTI), созданная в 1942 году. На этом же поле работает и Jungian Type Indicator, придуманный норвежцами в 2001 году.
Скажем сразу: идеальных тестов нет. Однако учёные всё равно пытаются совершенствовать алгоритмы психологической оценки. Главная проблема методики Майерс-Бриггс в том, что через полгода тот же самый человек может получить по ней прямо противоположный результат. Поэтому на пятки MBTI наступает NEO Personal Inventory. Что он собой представляет?
В 1936 году возникла идея посмотреть, с помощью каких слов люди описывают себя и других. Через десять лет эта работа привела Рэймонда Кеттела к гипотезе, что личность описывается с помощью 16 факторов. Так появился 16-факторный личностный опросник Кеттела. Впоследствии количество факторов уменьшили до 5 и назвали их «Большой пятёркой». Наиболее известный тест, ориентирующийся на Большую пятёрку – это как раз NEO Personal Inventory (NEO PI). В 2005 году вышла третья его версия.
Зарплаты тогда были маленькими, так что надежды на то, что на такую работу соблазнится выпускник очного отделения юридического вуза, не имелось никакой. Поэтому требовалось выбрать кого-то из младших сотрудников организации, для которых передвижение стало бы должностным ростом, с перспективой доучить.
Как была решена задача? Вначале составили перечень старших сотрудников организации, независимо от подразделений, которые могли бы подойти на искомую должность. Имея результаты их тестирований, удалось сформировать обобщённый психологический портрет желательного кандидата. По нему был выявлен перспективный сотрудник в подразделении… охраны, который трудится юристом до сих пор.
* * *
Когда и почему это не работает
Главное узкое место тестов на психотип заключается в следующем: они работают, когда есть точное представление о том, какой психотип нужен для той или иной профессии. Таким образом, для целей профориентации необходимо хотя бы по самым массовым видам деятельности составить психологические профили их типичных представителей. Тогда можно будет давать разнарядки следующего типа: требуется повар – экстраверсия Х пунктов, доброжелательность Y, добросовестность Z и так далее. Как обстоит с этим дело? Очень скверно.
Увы, но даже более простая задача описания профессий человечеством пока не решена. В 1994 году за это пустяковое дело взялась самая могущественная на тот момент страна в мире, Соединённые Штаты. Там создали даже специальный орган - Национальный совет по стандартам умений (National Skills Standard Board). Напомним, что создание стандартов профессий отвечает принципам НОТ (см. подход 1), то есть доминирующему в образовании и профориентации подходу. Следовательно, можно было ожидать, что первая экономика мира решит задачу с большим энтузиазмом. К сожалению, даже 16 лет спустя пришлось констатировать, что США так и не осилили создание общенациональной системы профессиональных стандартов.
Похоже, такая же участь ждёт кампанию по составлению профстандартов в России. Спустя 5 лет после её начала были утверждены менее тысячи стандартов. А ведь в российском Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих перечислено более 7 000 профессий. Иначе говоря, не сделано даже 20 % работы. Причина провала в обоих случаях одна и та же: оказалось, что работодателям стандарты просто не нужны. Мир профессий слишком быстро меняется, и стандарты устаревают ещё в процессе разработки.
Отрывок из фильма «Брат 2» (реж. А. Балабанов, 2000 год)
Но ведь русские не сдаются! Явно под впечатлением от идей создателя советского Центрального института труда Алексея Гастева (снова см. подход 1) принято решение подойти к созданию стандартов с другой стороны. Обещано, что в профстандарты войдут результаты чемпионата профессионального мастерства WorldSkills Россия. Но проблема в том, что чемпионат охватывает ещё меньше компетенций, чем утверждённые стандарты – всего 50. Да и скажем себе честно: конкурс профессионального мастерства среди музыкантов под названием «Евровидение» проводится с 1956 года. Повлиял ли он хоть как-то на стандарты музыкальной индустрии?
Помимо того, что профессии очень быстро меняются, есть ещё вот какая проблема: внутри одной профессии может быть огромное количество градаций. Мы уже видели в примере Е.А. Климова, как две работницы пользовались совершенно противоположными подходами в принятии решений по типологии Майерс-Бриггс. При этом они занимались одной и той же профессией (ткачество), и обе были в ней успешны. Какова тогда в данном случае польза от MBTI?
* * *
Профориентация-лайт: тесты на доминирующий тип интеллекта
Часть специалистов считает, что если речь идёт только о профориентации, делать полный портрет личности ни к чему. Достаточно определить доминирующий тип интеллекта. В частности, Hermann Brain Dominance Instrument (HBDI) и модель DISC assessment позволяют выделить четыре типа интеллекта, которые хорошо сочетаются с теорией командных ролей. Согласно последней, в каждой успешной рабочей команде должны быть представлены 4 функции:
| Командная роль | Тип по HBDI | Тип по DISC | Тип по И. Адизесу |
|---|---|---|---|
| Генератор идей | D - Imaginative thinking | I - Влияющие | E - Entrepreneuring |
| Коммуникатор | C - Interpersonal thinking | D - Доминирующие | I - Integrating |
| Аналитик | A - Analytical thinking | C - Соответствующие | A - Administering |
| Исполнитель | B - Sequential thinking | S - Постоянные | P - Producing results |
Снова из опыта основателя «Инженерии судьбы»: модель четырёх командных ролей очень хорошо зарекомендовала себя при постановке коллективной работы. Но именно по этой причине она имеет только очень косвенное отношение к профориентации.
* * *
Почему и это не работает
Дело в том, что коллективная работа может встречаться в любой профессии. Если в коллективе учёных-микробиологов, например, соберутся только генераторы идей, результаты достигнуты не будут, потому что группа утонет в прожектах – ибо любым идеям нужна как минимум проверка. Если в целях проверки к генераторам идей добавить аналитиков, там ещё и переругаются все. Значит, потребуются также коммуникаторы, чтобы разнимать особо буйных. Наконец, без исполнителей элементарно некому будет доводить идеи до реализации.
Более того: в нашей практике ещё не встречались люди, в которых заложена способность к исполнению только одной командной роли. Как правило, в каждом имеется потенциал для двух командных ролей из четырёх. Зачем? А это адаптационный механизм, который позволяет людям задействовать те качества, которые необходимы по ситуации, в зависимости от состава коллектива. Процесс приспособления к среде происходит с любыми коллективами, какими бы однородными они первоначально не были.
А если каждому человеку доступно безболезненное выполнение половины командных ролей, то практического значения для профориентации тесты на тип интеллекта не имеют. Они годятся только для тактических целей организации работы коллектива здесь и сейчас.
Забавно, что в 2003 году основатель «Инженерии судьбы» имел беседу с президентом легендарного кадрового объединения «Метрополис» Валерием Поляковым, по ходу которой спросил о его отношении к психологическим тестам. В тот момент человек, которого называют «отцом» российского рекрутинга, ответил, что в его практике доказали свою полезность только тесты на выявление интеллектуальных способностей.